尽管远程及混合办公在多行业常态化，全球劳动力短缺仍持续影响市场。快速变化的用工环境促使企业探索新型管理方式，在提升员工绩效的同时避免直接解雇或人员流失。绩效改进计划（PIP）可作为保留人才、确保团队达标的重要工具，实施得当既能挽救未达标员工，又能促进职业发展并支撑长期留存。
2020 至 2023 年全球实施 PIP 或类似计划的员工数量增长 30%，表明企业正积极维持稳定队伍。若您需应对后疫情时代用工挑战或降低高流失成本，掌握周密 PIP 的构建与执行将成为关键。但全球推行员工 PIP 存在复杂性，故 INS Global 编制本指南，助力全球化企业高效实施相关计划。
绩效改进计划（PIP）深度解析
PIP 的定义与核心目标
绩效改进计划（PIP）是雇主解决员工绩效问题的策略之一，旨在为员工提供改进机会以避免提前终止合同。
员工 PIP 通常明确具体问题、设定可衡量目标并制定时间表，核心是提供公平的改进机会。长期来看，PIP 还能助力员工发展技能、实现晋升，为职业发展奠定基础。
PIP 的关键构成要素
有效 PIP 应包含以下核心要素：
- 明确界定待解决的绩效问题及期望成果。
- 设定现实改进期限，列明支持资源（如辅导、培训等）。
- 明确管理者监督与支持职责，确保计划合理可执行。
PIP 的实施时机与必要性
雇主通常在员工绩效未达标时实施 PIP。因制定及监控需时间，员工往往已持续表现不佳。
PIP 常为解雇前最后措施，也可作为主动支持工具，帮助非失职但难达标的员工。通过明确指引和结构化支持，PIP 创造公平改进机会，助力员工持续贡献，规避企业流失成本。
如何制定高效的绩效改进计划
设定清晰可实现的目标
有效 PIP 需包含员工认可并承诺达成的清晰、可实现目标。目标需与岗位职责匹配，在设定时限内具备可操作性。必要时可调整目标，但合理设定的目标通常在变化中仍可达成。
明确目标消除歧义，确保双方对预期达成一致。
明确具体改进领域
明确具体改进领域对 PIP 成功至关重要，目标模糊或笼统会导致难以量化或被视为不公平。此环节关键，因员工可能因纳入 PIP 而担忧被解雇。通过界定清晰合理的改进因素，员工可保持投入，避免提前寻找其他机会。
例如，PIP 常见改进方向包括沟通技巧、按时完成工作、优化客户服务，而非考勤准时性、态度友好度等笼统或主观领域。
建立可量化的成果指标
可量化成果助力客观跟踪 PIP 进展。设定明确指标（如销售目标、错误率），确保改进效果具象易评估。PIP 指标需与公司标准及价值观一致，保障评估连贯。
制定合理的改进时间表
设定合理改进时间框架，为员工提供充分机会满足预期，降低不公平申诉可能。时间因问题复杂度而异，典型 PIP 通常为 30-90 天，需明确传达以确保员工理解紧迫性。
提供必要资源与支持
雇主需提供易于获取的支持资源，助力员工达成目标。措施可包括额外培训、导师指导或优化工具技术获取。采用导师体系时，匹配合适导师与实施 PIP 同等重要，否则可能导致员工更多挫败感或不当行为。
明确进度监控责任分工
有效 PIP 需持续跟进，包括指定负责人跟踪进度并确保责任落实。定期沟通、评估与记录更新助力雇主在评估目标达成情况时提供持续支持。此主动方式能确保员工按计划推进，或在难以达标时提前预警，使离职流程更顺畅。
PIP 实施过程中的沟通策略
与员工的坦诚透明沟通
PIP 实施中需保持开放沟通，雇主应召开初始会议解释原因、讨论目标及支持资源。通过全程开放对话，管理者营造支持环境，鼓励员工主动求助并积极投入改进。
记录对话与协议内容
记录 PIP 相关对话及协议至关重要，既确保明确性又明确责任。需保存详细记录，包含目标、期望、截止日期及员工想法、承诺、反应，减少误解并保护双方权益。
持续反馈与指导机制
PIP 实施期间频繁反馈至关重要。管理者需安排定期会议审查进展、提供建设性反馈并解决员工顾虑。持续对话助力雇主早期识别挑战，按需提供额外支持。
全程保持员工积极性
PIP 可能让员工感到压力，因其可能认为局势已无转机，故动机是关键考量因素。管理者需在员工取得进展时及时正向激励，并始终强调其成功潜力。鼓励有助于员工保持投入，持续致力于达成目标。
进度监控与效果评估
目标完成度追踪
对照绩效指标跟踪进展是评估改进的核心。定期审查结合客观可量化成就记录，为 PIP 期间员工进步提供透明记录依据。
灵活调整计划方案
突发挑战出现时，管理者或需调整 PIP 以匹配员工需求或可实现结果。PIP 期间充分沟通可能揭示更有效支持方式，灵活性助力雇主与员工保持正轨，实现实际绩效改进。
定期检查与复盘机制
持续跟进确保 PIP 顺利推进。管理者需安排审查会议评估进展、提供指导及必要资源。过于频繁的正式会议可能增加员工负担或压力，不同形式的定期检查体现雇主助力成功的决心。
识别障碍并制定解决方案
绩效问题持续时，管理者需与员工协作快速识别改进障碍或瓶颈。无论是技能差距、资源限制还是职场挑战，尽早解决可提升 PIP 成功率或明确离职路径。
管理者与 HR 在 PIP 中的角色定位
管理者实施 PIP 的核心职责
管理者在 PIP 各环节中起关键作用，需与员工共担成果责任。应明确目标、全程指导并记录进展，以教练心态促成长，而非将 PIP 作为惩罚工具。
HR 的流程监督与指导功能
HR 专业人员对确保 PIP 公平、一致实施至关重要。HR 团队指导管理者构建计划、跟踪进展并确保符合政策和法律标准（因 PIP 问题可能在不同法律管辖区与员工解雇流程存在冲突）。若出现纠纷，HR 亦可担任调解人。
确保全程公平一致性
为确保公平，雇主须在各部门及层级一致应用 PIP。采用标准化启动及评估，确保各岗位员工平等对待，降低偏见风险。
PIP 的潜在结果与应对
成功改进与岗位留任
结构良好的 PIP 旨在让员工成功达成绩效期望并继续当前职位。员工积极响应反馈、应用资源、展示可衡量改进时，可能重获雇主信任。
成功完成后，认可或奖励双方努力同样重要，以享受重新投入、技能提升及生产力提高的效益。
未达预期的后果处理
尽管已尽力，仍有员工可能因各种原因未能达到 PIP 目标。未达绩效标准时，雇主或需延长 PIP 期限、调整目标或采取纪律措施。
对失败的复盘应与成功总结同等重视，未达成目标可为优化 PIP 流程提供参考，助力完善未来计划设计与执行。
PIP 后续行动路径（如解雇或调岗）
若员工获得资源与机会后仍未能改善绩效，雇主或需采取进一步措施，包括解雇、调岗或降职至更契合技能的岗位。
解雇通常是最后手段，明确流程可确保公平并减少团队干扰。
PIP 实施中的法律风险防控
规避潜在法律纠纷
为降低法律风险，雇主需确保 PIP 结构公平且全组织一致实施。明确界定绩效问题、制定客观标准并设定合理时间框架，体现公平性。
保持尊重沟通并记录支持措施，减少歧视或不公待遇相关主张风险。
遵守劳动法规要求
雇主须确保 PIP 符合运营辖区内适用的劳动法及雇佣法规。劳动法可能规定员工培训或解雇方式，PIP 未成功时的解雇决定仍需符合合同条款。
同样，绩效评估需无偏见，员工不能因不可控因素被不公平对待。咨询 HR 或法律专家（尤其在不熟悉地区时）可确保合规并降低风险。
绩效改进计划的三大核心价值
促进员工发展成长
执行良好的 PIP 不仅帮助员工解决问题，还提供明确指引，助其超越预期并胜任职位。通过培训、指导或资源支持，雇主创造技能提升与职业发展机会。
员工重视以职业发展为核心的企业关系（一项研究中 94% 受访员工表示，若公司重视发展会更长期留下），因此成功完成 PIP 的员工应因其学到的提升长期绩效的宝贵技能而被铭记。
对齐个人与组织目标
PIP 确保员工理解个人绩效对组织目标的贡献。高质量的针对性培训连接员工与公司目标，带来效率提升，因此企业通过制定与公司目标挂钩的具体绩效目标，促进员工努力与组织成功对齐。
建立标准化问题解决流程
实施清晰且结构化的 PIP 流程确保绩效问题与人员管理一致。采用此类流程的公司员工流失率降低达 15%，凸显其不仅提升效率，还可能减少低效和不确定性。
建立明确步骤、时间线和评估标准，使管理者客观处理绩效问题，保持员工参与和积极。这一结构促进公平性，并增强员工对公司流程的长期信任。
绩效改进计划的三大常见挑战
应对员工抵触情绪
部分员工可能对 PIP 表现出抵触或拒绝参与，尤其是认为其仅是解雇前的形式时。雇主可通过开放沟通、说明 PIP 的成长目的、强调支持资源来减少抵触。建立信任需作为首要任务，通过同理心与正向激励，适当鼓励有助于缓解防御心理。
平衡公平与绩效标准
雇主需在提供公平改进机会与保持明确绩效标准间找到平衡。找到合适平衡点颇具挑战，过于宽松可能降低责任感，过度施压则可能打击积极性。因此，员工必须参与期望讨论，确保理解具体要求及原因。
确保组织内实施一致性
为保持公平性与法律合规性，企业需在所有团队及部门中一致应用 PIP，无论职位或级别。建立标准化指南以启动、记录及评估 PIP，可降低偏见风险，这需要提供适当管理者培训，确保组织内一致应用。
3 种 PIP 替代方案实战指南
尽管 PIP 在许多情况下有效，但并非始终是应对员工表现不佳的最恰当方式。事实上，研究越来越表明，针对员工绩效发展采取更个性化、发展性的方法，往往能为员工和企业带来更优结果。无论挑战源于技能差距、岗位不匹配，还是平衡一致性与个性化，以下替代方案或许能提供更积极、更以人为本的解决方案。
辅导与导师制
辅导与导师制可作为正式 PIP 更建设性、非正式的替代方案，尤其是当员工挑战源于自信、沟通或职场适应问题，而非明显绩效不足时。
辅导侧重目标设定、责任落实与技能提升；导师制更可能通过经验丰富同事的知识分享与支持，促进持续发展。
国际教练联合会 2023 年研究显示，86% 采用教练制度的企业报告积极回报，员工生产力与参与度均有提升。将表现欠佳员工与受信任导师或认证教练配对，企业可构建安全环境，促进坦诚交流、针对性技能建设与自我驱动成长，既规避正式纪律措施的负面标签，又构建持续学习与支持的文化。
但员工与合适教练或导师的配对仍存在风险，因该模式高度依赖经验丰富员工以员工和企业最佳利益为先；此外，性格冲突风险仍存，故 HR 或管理层需持续密切关注情况。
当被定位为发展机会时，辅导可提升士气，强化员工与企业的长期联系，同时增强导师或教练对组织未来发展的共同责任感。
针对性培训与发展
许多情况下，绩效问题源于培训不足或培训体系缺陷，而非员工努力不够。企业若直接启动 PIP，需优先评估员工是否已具备成功所需的资源。针对性培训项目、发展工作坊或技能提升计划可填补知识缺口并建立信心，往往能快速且持续改善绩效。
投资员工培训（如技术认证、软技能课程或时间管理培训）不仅使员工跟上行业趋势，更传递出组织重视人才并致力于其成长的信号。同时，这使管理者能在采取更正式干预措施前，通过可衡量、实用的方案解决具体问题。
HR、经理与员工需协作识别盲点，并确定合适的工具、资源及学习形式，确保进展可行且与业务需求一致。
职责调整
员工表现不佳有时源于岗位适配性而非能力缺陷。当员工优势与日常职责不匹配时，调岗可能比绩效改进计划更有效。此策略尤其适用于两类企业：一是鼓励人才流动且岗位快速迭代的动态组织；二是因战略调整导致岗位定位变化的企业。
例如，技术强但沟通弱的员工更适合后台分析岗位；高压销售岗位表现不佳者转任战略支持岗可能重获动力。企业扩张会产生新业务领域，岗位调整既能保留人才又可降低人员流失成本。
实施角色调整需建立人才流动机制并明确预期。管理者应协同 HR 评估员工能力、职业倾向及新岗位适配度。透明支持的态度将实现企业与员工双赢。
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