出海企业如何在马来西亚吉隆坡雇佣员工？扩张马来西亚市场

马来西亚作为东盟战略门户的核心地位

马来西亚，作为东南亚地区经济最稳定、法律体系最完善的国家之一，长期以来被视为企业进军东盟（ASEAN）市场的重要跳板。其多元化经济结构、亲商政策环境以及现代化基础设施，持续吸引全球企业覆盖电子制造、生物技术、石油天然气、数字服务等多个关键领域。对于中国出海企业而言，马来西亚不仅具有地理邻近优势，更因华人社群广泛（约占人口23.2%）及英语普及度高，形成了独特的文化与商业纽带，显著降低了市场进入的文化与语言障碍。

随着2026年“马来西亚旅游年”（Visit Malaysia Year 2026）的启动以及《第十三个马来西亚计划》（13MP）下公共投资的推进，马来西亚经济前景被持续看好。劳动力市场预计将保持强劲，失业率稳定在3%的低位，就业总数预计在2026年增长至1720万人。然而，市场机遇与合规挑战并存。马来西亚政府正致力于通过收紧外籍劳工配额（计划将雇佣上限从总就业的15%降至10%）和提高外籍专业人士就业准证（EP）门槛，以优化劳动力结构并提升本地员工技能。自2026年6月1日起，就业准证（EP）的最低薪资要求将大幅提高，几乎所有类别的申请门槛预计翻倍，并首次引入最长停留年限规定。

在此背景下，制定一套兼具战略性、合规性与文化敏感性的本地雇佣与市场扩张方案，对计划落户吉隆坡乃至全马的中资企业而言，已不再是可选项，而是决定成败的必修课。本指南将系统解析马来西亚，特别是吉隆坡的雇佣法律环境、人力资源管理实操，并为企业提供高效、合规的市场进入路径。

马来西亚劳动法律框架与核心雇佣合规要求

成功进入马来西亚市场的基石，在于对当地复杂且动态更新的劳动法律体系有全面且精准的理解。马来西亚的劳动法规主要由《1955年雇佣法案》（Employment Act 1955） 构成，并辅以一系列特定领域的法规和条例，形成了一个旨在平衡雇员权益保护与雇主运营灵活性的法律框架。

值得注意的是，马来西亚的劳动法呈现 “分层保护”的特点。以《雇佣法案》为例，其适用范围已从过去仅覆盖低收入员工扩展至几乎所有雇员，但对月薪超过4000林吉特的雇员，部分保护性条款（如特定情况下的加班补偿、解雇福利）可能不再强制适用。这就要求企业HR必须根据员工薪资水平进行差异化合规管理。

雇佣合同的法定类型与核心条款

在马来西亚建立合法的雇佣关系，首先需明确合同类型。马来西亚法律主要认可三种雇佣合同：

尽管法律并未强制所有合同都必须采用书面形式，但强烈建议签订书面劳动合同，尤其是雇佣期限超过一个月的固定期限合同。一份规范的书面合同应清晰包含以下核心条款：双方详细信息、工作职责描述、薪资结构与支付周期、工作时间与加班规则、各类休假权益、试用期安排（如适用）、合同终止通知期，以及保密与竞业禁止条款。

工作时间、加班与休假管理制度

马来西亚对工作时间、加班补偿和各类休假有明确且细致的规定，严格遵守是避免劳动纠纷的关键。

1. 工作时间与加班
根据《雇佣法案》，标准工作时间为每周不超过45小时，通常按每日8小时执行。员工连续工作超过5小时，有权享受不少于30分钟的休息时间。加班受到严格监管：每日含加班在内的总工时通常不得超过10小时，每月加班上限为104小时。加班工资的计算基于“普通工资率”，并区分不同日期：

• 工作日加班：按小时工资的1.5倍支付。

• 休息日加班：按小时工资的2倍支付。

• 公共假期加班：按小时工资的3倍支付。需注意，对于月薪超过4000林吉特的雇员，休息日与公共假期的加班补偿可由双方协商确定。

2. 法定休假权益
马来西亚雇员享有多种带薪休假，天数通常与服务年限挂钩。

• 公共假期：全国性法定公共假期共有11天，包括元旦、农历新年、劳动节、开斋节、国庆日等。各州还可能额外增加假期。

• 年假：雇员服务满1年可享8天带薪年假；满2年可享12天；满5年或以上可享16天。

• 病假：雇员有权享受带薪病假，需提供医疗证明。非住院病假天数随服务年限从14天至22天不等；如需住院，每年最多可享受60天住院病假。

• 产假与陪产假：女性雇员享有不少于98天的连续带薪产假。男性雇员则可享受最多7天的带薪陪产假。

薪酬、社保与税务的合规管理

薪酬福利管理是雇佣合规中最复杂的环节之一，涉及多项强制性的缴费与申报。

1. 薪酬支付
法律规定工资必须每月至少支付一次，且应在工资期结束后7日内支付。自2026年6月1日起，为外籍员工申请或续签就业准证（EP）的企业需特别关注大幅提高的最低薪资门槛。新规将EP分为三类（Category I, II, III），各类别薪资要求均显著上调，并明确了最长停留期限（Category I & II最长10年，Category III最长5年）。这不仅影响招聘成本，也关系到高技能人才的长期留任策略。

2. 社会保障与公积金
所有雇主必须为符合条件的员工注册并缴纳以下法定基金：

• 雇员公积金（EPF）：一项强制性退休储蓄计划。雇主通常需缴纳员工月薪的12%-13%，雇员自身缴纳11%。

• 社会保险组织（SOCSO）：为员工提供工伤、职业病、残疾和死亡保障。雇主需为月薪5000林吉特及以下的员工缴纳1.75%。

• 就业保险制度（EIS）：为被裁员的员工提供短期经济援助。雇主和雇员各缴纳员工月薪的0.2%。

3. 税务合规
雇主有责任从员工薪资中预扣每月税款（MTD），并按时向马来西亚内陆税收局（IRB）缴纳。此外，若公司规模达到一定标准（如制造业雇佣10名及以上本地员工），可能还需注册并缴纳人力资源发展基金（HRDF），用于补贴员工技能培训。

马来西亚（吉隆坡）员工福利体系构建与人才保留策略

在劳动力市场竞争激烈、失业率维持低位的吉隆坡，构建具有竞争力的福利体系是吸引和保留顶尖人才的关键。一套完善的福利方案不仅包含法律强制要求的“法定福利”，还应涵盖企业自主设计的“补充福利”，共同塑造积极的雇主品牌形象。

法定员工福利详解

马来西亚《雇佣法案》规定了所有合格雇员必须享有的核心福利，这是企业合规运营的底线。除了前述的带薪年假、病假、产假/陪产假和公共假期外，法定福利还包括：

• 终止雇佣保护：法律规定了基于服务年限的解雇通知期，以及针对不当解雇的经济补偿金。例如，被无正当理由解雇的员工可能有资格获得每年工龄相当于一个月工资的补偿。

• 工伤赔偿：根据《1952年工人赔偿法》，雇主必须为工作相关的伤害或疾病提供补偿。

提供这些法定福利不仅是法律要求，更是企业社会责任和风险管理的重要组成部分。未能履行义务可能导致劳动纠纷、行政处罚，甚至刑事后果。

战略性补充福利方案

为了在吉隆坡的人才市场中脱颖而出，企业应积极考虑提供一系列补充福利：

• 健康与保险福利：提供额外的医疗保险（如牙科、眼科）、人寿保险和重大疾病保险。

• 工作与生活平衡支持：推行弹性工作制、远程工作选项，设立员工援助计划（EAP），提供健身房会员或健康体检。

• 财务与职业发展福利：提供交通、通讯或膳食津贴，设立绩效奖金、利润分享计划，以及资助专业资格认证和培训课程。

这些补充福利能有效提升员工满意度、忠诚度和整体生产力，同时向潜在人才传递公司重视员工福祉的价值观。

跨文化管理与人际实践

在多元文化的马来西亚，尤其是马来族、华裔和印度裔共存的吉隆坡，文化敏感度对管理至关重要。企业需特别注意：

• 尊重宗教习俗：为穆斯林员工提供进行每日五次祷告的便利，特别是在周五中午的主麻日祷告。在斋月期间，理解员工因白天禁食可能出现的精力变化，可考虑调整工作安排。

• 包容着装规范：允许穆斯林女性员工佩戴头巾（Tudung），避免制定与宗教习俗冲突的着装规定。

• 庆祝多元节日：承认并尊重不同族群的重大节日，如华人农历新年、开斋节、屠妖节等，这有助于营造包容和谐的工作环境。

从雇佣到扩张：系统性布局马来西亚市场的战略路径

在吉隆坡成功雇佣和管理团队只是企业立足马来西亚的第一步。要将初期运营转化为可持续的市场增长，需要一套系统性的扩张战略。INS Global在其发布的全球化扩张指南中强调，企业应遵循一个结构化的五步流程，以实现高效、低风险的海外增长。

第一步：明确愿景与构建可扩展的商业模式
在进入马来西亚前，企业必须拥有清晰的战略愿景，并设计一个能够适应本地市场需求和未来增长的商业模式。这包括深入的市场调研，评估目标客户、竞争对手以及自身产品或服务的本地化潜力。

第二步：优化运营流程与拥抱数字技术
国际扩张要求企业内部运营具备高度的效率和灵活性。企业应精简内部流程，并利用技术（如云平台、自动化HR系统）来提升运营效率和可扩展性，以应对新市场带来的复杂性和业务量的增长。

第三步：拓展新市场并实现收入多元化
以吉隆坡为基地，企业可以辐射马来西亚全境乃至整个东盟市场。同时，考虑根据本地市场需求调整或引入新的产品或服务线，实现收入来源的多元化，降低市场风险。

第四步：与全球扩张专家合作
此步骤是连接战略与执行的关键桥梁。对于绝大多数企业而言，独立应对马来西亚复杂的法律、税务、人力资源和合规挑战是低效且高风险的。正如INS Global所指出，与具备本地专业知识的全球扩张伙伴合作，能帮助企业“快速适应本地市场并确保合规”，将繁琐的行政与法律事务外包，使企业管理层能专注于核心业务增长。

第五步：确保长期财务稳定与风险管理
海外扩张需要持续的财务投入。企业需确保稳健的财务基础，并对潜在风险（如汇率波动、监管变化、政治经济风险）进行主动管理。一个可靠的本地合作伙伴能帮助企业预见并缓解诸多运营与合规风险。

加速市场进入与合规保障：INS Global名义雇主（EOR）解决方案

对于寻求以最快速度、最低风险和最高合规标准进入马来西亚市场的企业，设立本地法人实体的传统路径往往耗时漫长、成本高昂且程序繁琐。此时，名义雇主（Employer of Record， EOR） 服务提供了一个高效、灵活的替代方案。

名义雇主（EOR）服务如何运作

INS Global提供的马来西亚名义雇主服务，允许企业在不设立本地法律实体的情况下，合法、合规地雇佣全职员工。在此模式下：

• INS Global作为法律上的名义雇主：负责与员工签订符合马来西亚《雇佣法案》的劳动合同，承担所有法定的雇主责任。

• 您的企业作为实际用工单位：保留对员工日常工作、业务目标和绩效管理的完全控制权。

• INS Global处理所有后台合规事务：包括但不限于薪酬发放、法定福利（EPF， SOCSO， EIS）缴纳、个税预扣与申报、劳动合同管理，以及确保所有操作符合最新的劳动法规。

 

 

选择INS Global 马来西亚的EOR服务的核心优势

通过与INS Global合作，出海企业能够获得以下关键价值，从而加速在吉隆坡及马来西亚的市场布局：

1. 极速市场进入，抢占商业先机
传统的公司注册流程可能耗时数月，而通过EOR服务，企业可以在数日或数周内完成本地团队的组建并开始运营。这使企业能够迅速响应市场机会，测试商业模式，而不必受制于漫长的设立过程。

2. 保障全程合规，规避法律风险
马来西亚的劳动法规复杂且在不断更新，例如2023年《雇佣法案》的修订以及2026年即将实施的EP新规。INS Global的本地专家团队持续监控法律动态，确保从雇佣合同到薪酬福利的每一个环节都完全合规，从根本上避免因不合规导致的罚款、诉讼及声誉损害。

3. 简化运营流程，聚焦核心业务
EOR服务将企业从繁琐的薪资计算、税务申报、社保缴纳等行政事务中解放出来。企业无需在当地组建HR与财务团队来处理这些专业事务，从而能将全部精力和管理资源集中于市场开拓、产品开发和客户服务等核心业务活动上。

4. 获得本地专家支持与文化洞察
INS Global在马来西亚拥有深入的本地网络和专业团队，不仅能提供法律与合规支持，还能就本地招聘实践、市场薪酬水平、员工期望以及文化习俗提供宝贵建议，帮助企业更好地融入本地商业环境。

5. 实现灵活、可扩展的运营
无论是雇佣一名销售代表还是组建一个完整的团队，EOR模式都提供了无与伦比的灵活性。企业可以根据业务需求快速调整团队规模，无需担心实体机构变更带来的固定成本与行政负担。这种敏捷性对于处于市场探索期或快速增长期的企业尤为重要。

自2006年成立以来，INS Global已成功协助全球超过600家公司在160多个国家和地区进行扩张，在亚太地区积累了深厚的专业知识和实践经验。对于志在开拓马来西亚这片充满活力市场的中国企业而言，与像INS Global这样值得信赖的伙伴合作，不仅意味着获得了一套“即插即用”的合规雇佣解决方案，更是为企业的国际化征程装上了确保平稳、高效运行的导航系统。

通过将复杂的本地雇佣、薪酬和合规挑战交给专家处理，企业得以轻装上阵，真正专注于在吉隆坡及更广阔的东南亚市场实现其战略愿景与商业成功。