什么“普吉用工问题”值得单独讨论
在多数企业的印象中，泰国普吉岛更多被视为世界知名旅游目的地，而非区域业务中心。然而，随着泰国政府持续推动旅游升级、会奖商务（MICE）经济以及中小企业扶持政策，普吉正在从“单一旅游城市”走向“多元服务与投资枢纽”。
对于准备出海泰国的企业而言，普吉兼具以下优势：
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旅游与服务业高度繁荣，消费能力强，适合测试品牌与新业务模式；
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基础设施、互联网与交通条件成熟，可支持远程服务中心、客户成功团队等业务形态；
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与曼谷相比，普吉在办公与生活成本方面具有一定优势，更适合“先小规模试点、再全国扩张”的策略。
但与此同时，在普吉合规雇佣员工并非简单复制“曼谷经验”。企业既要满足泰国全国性劳动法规，也要理解旅游主导经济结构下的用工习惯和人才结构，更要处理本地员工与外籍人才（例如中文、英文销售或运营人员）的组合问题。
本文将从泰国法律框架、普吉经济特点、雇佣路径选择与名义雇主（EOR）模式等维度，为准备在普吉雇佣员工、拓展泰国市场的出海企业提供一份系统、可落地的实务指南，并以 INS Global 的名义雇主服务作为案例，说明如何在不设立实体的前提下，加速落地与扩张。
泰国普吉与泰国市场概览：从度假岛到综合商务据点
普吉的经济结构与外资机会
旅游驱动、多元产业并行
普吉长期以来以旅游业为支柱产业，每年接待数以百万计国际游客，其中包括大量来自中国及其他亚太国家的旅客。旅游相关产业——酒店、餐饮、零售、娱乐、交通与地产等——构成了大部分本地就业岗位与商业机会。
在这一结构之上，近年来几类业务形态正在加速兴起：
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面向游客的高端品牌与体验式零售
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酒店管理、物业与短租平台服务
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在线旅游平台的本地运营与客服团队
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远程工作者与数字游民带来的共享办公、金融与生活服务需求
对于中国及其他地区的出海企业而言，普吉可被定位为：
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泰国市场的测试与展示窗口（例如先在普吉验证产品与服务，再复制到曼谷及其它城市）；
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区域服务中心（例如建设东南亚客户服务、运营支持或区域销售团队）；
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面向高消费游客的品牌“展示场景”（尤其是高端消费、生活方式、教育培训、医疗服务等领域）。
后疫情复苏与政策背景
在疫情冲击后，泰国旅游业经历了显著波动，但近两年总体呈现恢复与增长趋势，政府亦通过多项扶持计划支持中小企业和旅游相关业务恢复，包括软贷款与担保等金融工具。
对于准备在普吉落地的企业，这意味着：
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市场正在重新洗牌，新的服务模式与品牌有机会抢占空白；
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政府对于创造就业、拉动投资的项目持开放态度，更愿意接受符合合规要求的外资雇佣安排。
在普吉雇佣员工前必须厘清的几个核心问题
业务战略与人才布局逻辑
业务模型与岗位类型
在开始讨论“如何雇佣”之前，企业首先应明确：
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在普吉的业务定位：是销售前端（门店、展厅）、运营后端（客服、订单处理）还是区域管理中心？
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需要的岗位类型：一线服务人员、销售代表、市场推广、本地运营、财务/行政、人力资源等；
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岗位对语言与技能的要求：是否需要中泰双语、英语+泰语，或具有特定行业资质。
业务模型不同，对用工模式的要求会有显著差异。例如：
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面向游客的零售门店，更依赖本地泰语人才与前线销售团队；
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区域运营中心，则更需要英语或多语种运营与客服人员；
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区域销售管理与 BD 角色，可能需要配置外籍管理者或中国派驻人员。
本地员工与外籍员工组合
泰国对外籍员工的工作许可、签证与雇主资质有严格要求，包括最低注册资本、外籍与本地员工比例等限制（一般要求 1 名外籍员工配至少 4 名泰籍员工，且每名外籍员工对应不少于 200 万泰铢注册资本，部分经 BOI 认定项目可获得豁免或放宽）。
因此，合理组合本地员工与外籍员工，是合规与成本之间取得平衡的重要前提：
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以泰国本地员工为主、外籍关键岗位为辅，可减少对公司资本与指标的压力；
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对于仍在试水阶段的企业，可优先通过名义雇主模式，为少量关键岗位（如国家经理、区域销售）提供外籍雇佣与本地合规支持。
泰国劳动与雇佣合规框架概览
泰国《劳动保护法》核心要求
泰国的劳动关系主要受《劳动保护法》以及相关法规约束，覆盖雇佣合同、工资与最低工资、工时与加班、假期与休假、解雇补偿等方面。
雇佣合同形式与主要条款
从合规与风险控制角度出发，建议企业与员工签订书面劳动合同，清晰约定：
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工作岗位与职责描述；
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工作地点（建议明确为泰国普吉及公司合理调整范围）；
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试用期时长与通过标准；
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基本工资、奖金制度、津贴（住房、交通等）与发放周期；
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工作时间与加班安排；
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休假类型与天数（年假、病假、公共假期等）；
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解雇通知期、违约责任与保密、竞业条款等。
合同可采用英文＋泰文双语版本，以便同时满足本地合规和跨国管理需要。
工资、最低工资与加班
泰国实行地区最低工资制度，各府每日最低工资标准在约 337–400 泰铢之间，具体数值由政府定期调整并按省份划分。
企业在普吉给员工定薪时，应确保：
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基本工资不低于普吉对应的最低工资标准（以月薪形式发放时需折算为日薪对比）；
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加班（超出法定工时）的支付标准与计算方式符合《劳动保护法》要求；
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不得进行超出法规允许范围的工资扣除，仅可在社保、所得税及少数经员工书面同意的项目上扣除。
解雇与离职补偿
泰国对于无故解雇有较严格的规定。若为非严重过失解雇且不属试用期内，则雇主通常需支付法定离职补偿，其金额与员工在职年限相关。
因此，企业在普吉管理团队和一线员工时，需要：
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事先在合同与员工手册中明确绩效考核与纪律条款；
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形成规范的绩效面谈与记录机制，以备未来可能的解雇或争议处理；
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在终止劳动关系时，严格按照法律规定执行通知与补偿程序。
社会保险与个人所得税
泰国实行强制性社会保险制度，雇主需要在雇佣员工后及时为其注册社保并按月缴费。一般要求在雇佣后 30 天内为员工完成社保登记。
社保缴费与工资扣除
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雇主与雇员均需按规定比例向社保局缴纳费用（包括养老、失业、医疗等保障），且工资扣除须符合上限与比例要求；
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此外，雇主须代扣代缴个人所得税，并根据员工的年收入情况进行年度申报与结算。
对于在普吉雇佣多语种人才或中高管的外资企业来说，合理设计税前薪资结构与福利组合，不仅有助于提升吸引力，也可在合规前提下优化税负。
在普吉雇佣泰国本地员工的操作步骤
不设实体情况下的常见做法简述
部分企业可能尝试通过自由职业者、短期服务合同或第三方代理等方式在普吉获得“劳动力支持”。然而，这样的安排在持续使用时往往存在：
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错误分类（独立承包人 vs 实际雇员）；
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税务与社保缴纳不合规；
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员工缺乏稳定保障，影响留任与绩效；
等风险，极易被监管机构重新界定为事实雇佣关系，引发补税与罚款。
因此，从中长期看，在普吉长期开展业务时，企业更适合在以下两种模式之间进行选择：
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自行设立泰国实体并直接雇佣；
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通过名义雇主（EOR）模式，由第三方承担本地雇主责任。
通过本地法人实体直接雇佣员工
公司设立与基础注册
若企业计划在泰国长期深度运营，可选择在泰国设立公司（如 Thai Limited Company）。一般流程包括：名称预留、公司章程、股东与董事信息提交、注册资本、税务登记与社保账户开立等。
招聘与甄选流程
在普吉招聘泰国员工时，常见渠道包括：
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本地招聘网站与社交平台；
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泰国高校与职业院校合作；
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本地猎头公司与人力资源服务机构；
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行业协会与商会推荐。
按最佳实践，建议采用标准化的招聘与甄选流程：
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统一的职位描述（JD）与岗位要求；
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多轮面试（包括业务面、HR 面）；
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必要时的背景调查与推荐信核查。
入职合规清单
新员工入职时，企业应确保完成以下步骤：
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签署劳动合同（双语版本）；
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收集身份信息与税务登记相关资料；
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登记社会保险并开立银行账户；
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通过员工手册让员工了解公司规章制度、考勤与绩效规则。
在普吉雇佣外籍员工：签证与工作许可重点
工作签证与工作许可基本路径
对于需要派驻中国或其他国家员工到普吉担任管理、技术或市场职务的企业而言，必须遵守签证 + 工作许可（Work Permit）双重要求：
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一般需先获得适用于就业的非移民 B 类签证（Non-Immigrant B Visa），再在泰国申请工作许可；
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仅持旅游签证或其他非工作签证从事工作，将被视为非法就业，雇主与员工均可能面临罚款甚至更严重法律后果。
雇主侧前提条件：注册资本与泰外员工比例
雇主若要为外籍员工申请工作许可，一般应满足：
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每名外籍员工对应注册资本不少于 200 万泰铢；
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每名外籍员工至少对应 4 名泰国本地员工；
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企业须按规定完成税务与社保注册。
部分通过泰国投资促进委员会（BOI）认证的项目可获豁免或更宽松的要求，但审批程序复杂，且通常面向特定行业与高科技项目。
对于尚处于“试点阶段”或团队规模较小的出海企业而言，完全按上述要求搭建本地实体成本较高，此时就凸显出 名义雇主（EOR）模式的优势：由已符合资质要求的本地 EOR 作为法定雇主，为外籍与本地员工统一提供合规雇佣与工作许可支持。
不同雇佣模式比较：本地实体、自主招聘 vs 名义雇主（EOR）
三种常见模式对比
直接设立泰国实体并雇佣
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优点：
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完整掌控雇佣关系与品牌展示；
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适合长期、大规模运营项目。
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挑战：
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设立与维护成本高，周期长；
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需独自承担全部劳动、税务与移民合规风险；
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对内部 HR、法律与财务能力要求较高。
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使用承包商或自由职业者
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优点：
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看似灵活、短期成本低。
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风险：
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容易构成“事实雇佣”，引发补税、追缴社保与罚款；
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不适合中长期市场深耕，员工粘性与稳定性较差。
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名义雇主（Employer of Record, EOR）模式
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优点：
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无需设立本地实体，即可在泰国合规雇佣员工；
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EOR 作为法定雇主负责劳动合同、薪资发放、个税与社保以及日常人事合规；
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企业专注业务管理与绩效，极大降低行政负担与合规风险；
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可以在数周内完成雇佣与入职，相比传统实体设立更具速度优势。
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适用场景分析：何时优先考虑 EOR？
在以下情形中，EOR 模式特别适合：
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在普吉先行试点，雇佣 1–20 人的小团队，测试市场反馈；
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需要尽快雇佣本地销售或区域经理，但暂不具备设立实体的条件；
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需在普吉同时雇佣本地员工与少数外籍管理/技术人才，无法立即满足资本与本地员工比例要求；
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希望通过单一供应商，在泰国及其他国家同步搭建远程或区域团队，减少多国实体与多套 HR 体系的复杂度。
针对重点行业的普吉用工策略
旅游与酒店业
人才画像与班次管理
旅游与酒店业是普吉的核心行业，大量岗位需要轮班制、节假日与旺季加班安排。因此，人力规划时应格外注意：
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合理排班，避免超出法定工时上限；
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对旺季加班与淡季调休进行前置规划；
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按法律要求支付加班费与节假日津贴。
数字服务与远程运营
随着远程工作与数字服务增加，越来越多企业将在普吉布局：
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多语种客服中心；
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在线教育、跨境电商、数字营销运营团队；
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区域后台运营或共享服务中心。
此类岗位通常对语言能力要求更高，本地市场可能较难一次性满足所有语种需求，企业可考虑：
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本地招聘泰语/英语人才，配合少量外籍多语种员工；
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通过 EOR 模式为外籍员工提供合规雇佣与签证支持；
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在薪酬设计中加入语言津贴与绩效奖金，以强化人才吸引力。
风险控制与合规最佳实践
常见风险点
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将实际雇员误定义为独立承包人，导致税务与社保违规；
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未按时为员工注册社保或漏缴社保；
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未遵守最低工资标准或加班费支付规则；
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为未持有合法工作许可的外籍员工提供工作岗位；
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解雇程序不规范，引发劳动争议与额外补偿责任。
内部治理与合规管理建议
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建立与泰国本地法规对齐的员工手册与 HR 流程，并定期更新；
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为关键岗位设置合规与风险管理责任人，或与专业第三方（如 EOR 服务商）合作；
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在重要人事动作（如大规模调整、裁员或高管离职）前寻求专业法律与合规意见。
INS Global 的名义雇主服务：助力企业在普吉合规落地并加速全球扩张
INS Global 在泰国的 EOR 服务模式
INS Global 作为全球雇佣解决方案提供商，在泰国提供名义雇主（Employer of Record, EOR） 服务，帮助企业在无需设立当地实体的前提下，快速、合规地雇佣泰国本地员工与外籍专业人士。
通过与 INS Global 合作，企业在普吉的典型用工路径将发生根本性简化：
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由 INS Global 作为员工在泰国的法定雇主，负责劳动合同签署、薪资发放、个人所得税代扣代缴、社会保险缴纳与日常合规管理；
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企业保留对员工工作的业务管理权与绩效考核权，专注市场开拓与运营管理；
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对于外籍员工，INS Global 可在合规前提下协助处理签证与工作许可所需的人事与雇主证明材料；
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将本地劳动法、税务与社保合规的复杂度，从企业内部 HR/法务团队“外包”至拥有经验与基础架构的专业团队。
相对于自设实体的优势
与传统的“设立泰国公司 + 自行雇佣”路径相比：
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时间优势：设立实体往往需要数月时间，而通过 EOR 模式，企业可在数周内完成员工正式入职，大幅缩短普吉团队搭建周期。
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成本优势：企业无需投入初始注册资本、实体维护成本、复杂的会计与税务体系，可采用按人头或按服务计费的方式控制预算。
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合规与风险管理优势：由 INS Global 持续跟踪泰国劳动法、税务与社保政策调整，降低因内部理解不足造成的违规风险。
从普吉起步，延展至全球的用工布局
更重要的是，INS Global 的名义雇主服务不仅覆盖泰国，还可支持企业在多个国家和地区同步搭建团队，实现：
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以普吉为东南亚试点，后续快速复制到泰国其他城市与周边市场；
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使用同一套全球 EOR 体系管理跨国员工，实现薪资、人事流程与合规标准的统一；
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在不同发展阶段灵活切换模式：先通过 EOR 快速起盘，当业务规模足够大时再选择设立实体，并平滑完成员工转移。
