随着经济的全球化，异地工作逐渐成为了常态。企业寻求视野，着眼于世界，并努力吸纳广泛人才，扩充自身储备。但问题却接踵而来。各地复杂的法规与文化问题往往需要企业付出精力与时间制定招聘战略，而充分了解国际招聘与离岸招聘，就是最基本的权衡锚点之一。
我们将在此为您展开介绍国际招聘与离岸招聘的差异，结合案例与您讨论相关利弊，助您选择最适合您企业的招聘战略。
离岸招聘助您紧握时间优势
离岸招聘指的是企业在目标地雇佣员工，但不在目标地进行商务运营。大部分情况下，企业会通过第三方供应商或招聘流程外包处理相关流程。
这样能够让企业在世界范围内尽寻觅人才，且无需在当地建立实体或了解相关法规，避免传统国际招聘（在岸招聘）的各类成本。
国际招聘与离岸招聘有这些区别
① 文化差异
国际招聘需要企业深入了解当地文化才能实现。企业会根据当地情况建立符合条件的工作环境，制定符合当地情形的招聘策略，还需要确保一切符合企业价值观。离岸招聘虽也注重当地文化，但无需像国际招聘一般复杂，因此流程更简单，效率更高。
企业在构建全球员工团队时应根据需要选择更合适的方式。谷歌会根据不同地区的文化来通过调整国际招聘战略，以此更好地接触当地民众的文化观念，有助于在未来拓宽市场。同样的，印孚瑟斯（Infosys）已经充分利用离岸招聘建立全球运营中心。
② 法律合规
不同地点的相关雇佣法律也常常会成为国际招聘或离岸招聘的阻碍之一。相比而言，国际招聘需要企业了解一系列法规，区分不同地区的劳动法律差别。
而离岸招聘往往由第三方供应商提供，无需企业了解相关法律问题。其专家会协助企业解决合规性问题，与企业共同确保审查安全。INS Global 的创始人 Wei Hsu 认为：”了解并遵守当地的劳动法对长期的成功至关重要。然而，这也是招聘过程中出现问题或延误的最大原因之一。”
所以，选择正确的离岸招聘供应商才能让企业充分利用时间优势，并最大幅度减少法律相关问题。
③ 时区问题
不同国家的时差也是管理全球团队的障碍之一。招聘过程中的面试，沟通需要企业适应应聘者之间的时差问题。而后续的入职与员工管理，更需要企业妥善进行员工管理。
离岸招聘可以让当地专家代劳，灵活处理工作时间问题。微软（Microsoft）的国际招聘战略通过各地的运营中心覆盖了不同地区的时差差距。但对于许多中小型企业来说，投入如此巨大的成本往往不是最佳选择。
④ 人才储备
经济全球化为企业打开了另一扇寻觅人才的大门。人才储备作为企业的扩张战略之一，如何让企业接触到更为广泛的全球人才往往也是一桩难题。
国际招聘需要企业耗费大量人力与精力搜索各地人才，但没有经验丰富的招聘团队往往会让企业举步维艰。企业还需要熟悉当地市场，吸引人才的到来。
⑤ 成本预算
招聘成本也许谨慎考虑。国际招聘往往过程漫长，企业还需要考虑差旅、员工安置等各类成本。而通过第三方的离岸招聘能为企业免除部分麻烦，简化流程，缩短等待的时间。.
实体建立也是国际招聘不可缺少的一环，行政手续与费用导致的预算攀升或让企业措手不及。而通过离岸招聘，仅需根据当地员工的工资支付相关服务费用。
在岸员工与离岸员工互有利弊
① 在岸员工
优点
文化了解–在岸员工往往更适应当地文化，更易融入团队。
亲自上阵–本地面会有助于更紧密的团队合作。
法律知识–在岸员工更了解劳动法规，更易避免法律问题。
缺点
成本较高–薪资福利与额外的运营成本往往较为昂贵。
储备有限–仅关注特定的人才市场可能会让企业忽略广阔的全球人才储备。
时区挑战–协调时区往往是一桩难事。
② 离岸员工
优点
成本较低–离岸招聘会为企业提供定制方案，尤其在劳动力成本较低的市场。
精简流程–简化的流程让企业把握时间优势
全天运营–让企业与员工无惧时区差异，专注于日常任务。
缺点
文化脱节–离岸员工可能与企业本部存在部分文化差异。
管理限制–招聘流程的部分管理权限需要企业交付至第三方供应商。
INS Global 助您轻松应对招聘问题
国际招聘与离岸招聘孰优孰劣，建立在企业的发展战略上。文化适配、法律合规、成本或人才需求等因素在平衡利弊，最大化实现目标时尤需企业慎重考虑。
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