员工跳槽极为普遍，根据保诚（Prudential）统计，疫情期间有 20% 的美国劳动者经历了职业调整，其中 58% 的劳动者彼时依然受雇。
对于员工而言，企业合并或收购的大部分情况下仅仅只是改变了雇主，因此，英国制定了 TUPE 法规，为员工在企业经营权转让，或在员工雇主转让期间提供就业保护。无论这种转让是否为员工或雇主要求，该法规均适用。
本文将会为您介绍英国 TUPE 法规的定义、范围、权利责任与实践等细节，帮助企业保障合规性。
经营权转让条款（TUPE）的基本定义
英国在 2006 年颁布的 TUPE（经营权转让（就业保护）条例）对标2001年欧盟《经营权转让指令》，且两者之间存在许多相似之处。
TUPE 保护员工在雇主转移期间（包括新雇主的过渡期）的权利，明确双方的雇佣关系。
个人或团队的雇主转移、服务供应条款变更（包括办公用品供应合同）均算在此列，
TUPE 的受众群体与生效期间
位于英国或转入英国的组织企业旗下的合法雇员均受到 TUPE 的保护。也就是说，法律实体位于英国的企业若在其他地区存在劳动者，这些劳动者可能都会被纳入保护范围。
若临时员工或兼职员工作为企业雇员，也可能受到 TUPE 的保护，但具体规定时常推陈出新，建议企业通过法律咨询了解最新要求。
无论是跨国企业还是中小型企业，企业规模均不会影响 TUPE 所提供的保护。
① 公共部门转让
员工在不同机构的公共部门间转移的，受到 TUPE 保护；在同一机构进行内部转移的，则不受到 TUPE 保护。
② 经营权转让
企业将整体或部分转移至另外企业或企业主的，称为经营权转让。
企业间合并的也算在此列。
③ 服务条款变更
服务条款变更指提供服务的主体改变为新公司。若原本服务为内部提供的，后转为承包商或正在并入内部的承包商提供的，可能均算此列。这种变更也发生在原本条款到期时的重新招标期间。
提供劳动密集型服务的组织、公司或企业，包括餐饮，安保，垃圾回收，设施维护或办公室清洁等业务的供应商变更均为服务条款变更。但 TUPE 不适用于商品供应或其他短期任务（公司会议或活动引起的人员安排）。
④ 工作地点相关
作为英国劳动法规的一部分，TUPE 覆盖任何在英国境内或境外工作的、且雇主企业的法律实体位于英国的所有劳动者。
TUPE 转让流程
首先要确定转让方的主体，并与受到影响的相关人员进行协商。
双方需要同步雇员的相关信息，以便进行后续的文件与合同责任转移。
雇主责任转移
企业应明确转移过程的相关细节，并详细告知其员工流程，以便顺利过渡责任。
① 信息收集
- 不同雇主间转移及变更的，雇员合同保持不变。新老雇主双方需及时同步相关信息（雇员责任信息、ELI）
- 雇员的身份、年龄，合同内条款，处分记录、工会关系以及过去 2 年内员工方提出的索赔均算作员工责任信息。
② 员工拒绝
- 雇员拒绝转移的，将会失去领取离职补偿或申请不公平解雇赔偿的权利。员工可以通过书面通知，将其拒绝原因告知雇主，同时该书面通知算为辞职通知
③ 合同责任
新雇主在转移当日自动接管现有的雇佣合同并承担相关责任。合同内容将继续有效，雇员无需与新公司签订额外合同。
以下合同条款将保持不变，包括：
- 员工薪资
- 加班补偿
- 奖金
- 佣金
- 病假规定
- 带薪休假
- 各类补贴
- 保险相关福利
前雇主拖欠工资的，支付责任将直接转移至新雇主。
雇主的告知责任
雇主需要在转让流程开始前，及时书面通知员工或工会。没有工会的，则通知员工代表。相关内容与变更，都应与员工进行协商。
① 通知与协商
在经营权转让之间通知与协商的目的，在于雇主就转让事宜收集员工意愿与想法，这些信息往往会影响员工的工作内容。 而员工的反馈将会左右雇主的决定。
工作地点变更、薪资改变、工作时间修改等其他细节，均会作为协商内容。
② 相关方当事人
雇主应与相关当事人，例如员工、员工代表（可以通过员工选举）或工会进行彻底协商。
员工数量不足 10 人的，应直接与员工进行沟通协商。雇主应当广泛听取意见，争取达成各方满意的协议。
③ 转移信息提供
需要员工进行雇主变更的，原雇主应履行告知义务，并书面解释变动情况。
部分员工需要变更的，雇主需要考虑整体员工并进行通知与协商。
④ 员工代表
工会或员工选举的代表可以作为员工与雇主间的沟通桥梁。
代表能够润滑双方关系，减少双方沟通问题与发生冲突矛盾的可能性。
在转让或转移流程内，企业应向员工代表提供合理的带薪休假与工作场所。
⑤ 协商时间
通知与协商期可以根据企业规模、受影响的员工人数与流程处理时间决定，法律没有规定固定的时间段，仅规定需要提供足够时间供各方讨论，以及适应变化的过渡期
⑤ 员工权利
雇主应在转移流程开始前通知员工，整个流程花费的时间与员工雇佣合同中的雇佣期限、雇佣时间与可能存在的离职通知期无关。
员工雇佣合同中的所有条款将在经营权转让的当日转移至新雇主及其企业。
⑥ 雇主不履行告知责任
雇主不履行告知责任的，或不征求员工或员工代表意见的，雇员可向相关机构提出仲裁。
员工通过仲裁可获得的 13 周的薪资补偿。
员工的福利保留
① 职工退休金转移
员工的退休金受到保护，计划自动转入新雇主名下。新雇主将代替前雇主的责任为员工缴纳相关费用。
雇员有工作场所相关退休金的，则不收相关限制，新雇主应提供替代方案，为员工缴纳不超过其 6% 月薪的金额。
转让后的雇佣合同修改
一般情况下，转移流程结束后，员工提出的雇佣合同修改将照旧，但员工方不可因转移本身而改变合同性质。
① 由转让导致的合同变更
- 若新雇主以改善员工福利为目的进行合同变更，例如增加假期或病假等，则可接受
- 若因经济、技术或组织原因导致的员工数量变化而进行合同更改，在提供证明后可接受。
② 由待遇导致的合同变更
- 若完成雇主转让的员工其待遇与新雇主原本员工的待遇不同，可以通过修改来统一所有员工之间的待遇差异。
转让前后裁员相关
员工有权享受公平的裁员流程与员工权利。
① 转让前
- 雇主在转移流程开始前不可进行裁员，若裁员是新雇主要求的，员工就可以以不公平解雇向新雇主索赔，
- 涉及员工为 20 名或以上的，应及时进行裁员咨询。
② 转让后
新雇主在经营权转让发生后决定裁员的，需要满足以下条件之一：
- 因业务需求变化，或其他合理原因导致的岗位取消。
- 因经济、技术或组织原因（ETO）导致的员工数量变动。
裁员理由与转让无关的，雇主可以通过标准裁员程序进行相关流程。
③ 裁员补偿
转让后发生的裁员补偿因由新雇主支付。
其金额应根据员工在转让前后的所有工作时间而定。
④ 协商流程
雇主应与员工代表协商；涉及员工超过 20 人的、或在整个机构中的，雇主应与工会进行协商。
⑤ 员工拒绝调职
员工拒绝调职的，可以由员工书面提出辞职。
破产导致的转让
原雇主因破产且无力偿还债务而导致的经营权转让，员工权利将由破产类型及破产发生时间而定。
企业无力偿还债务，且正在接受企业纾困的，雇员权利将受到 TUPE 保护；企业已经倒闭的，雇员权利则不收保护。员工将根据具体情况而处理。
① 破产转让前的员工索赔
- 原雇主拖欠员工工资的，支付责任将由新雇主负担。
② 破产转让后的员工索赔
- 新雇主拖欠员工工资的，员工应通过相关机构（裁员支付服务，RPS）进行索赔。
名义雇主EOR能确保转让过程合规
作为英国法律框架一部分，TUPE会固定雇主的责任，并确保在经营权转让的过程中保护员工的权益。
名义雇主（EOR）可以代表企业承担雇主的雇佣与人力资源责任，包括税务处理，薪资管理，法律合规等方面。位于英国的 EOR 会紧贴当地法律，帮助企业避免因经营权转让而导致的合规问题。
英国或全球 EOR 能够在员工进行雇主转移时介入其中，确保一切流程符合 TUPE 规定。
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TUPE 常见问题
1. 何为 TUPE 转让？
作为英国法律框架一部分，TUPE会固定雇主的责任，并确保在经营权转让的过程中保护员工的权益。
2. 公司被收购怎么办？
员工会自动从原雇主名下转至新雇主的名下，合同条款可能会在日后进行修改。
3. 公司停业，雇佣合同怎么处理？
企业破产并进行经营权转让的，员工自动转入新雇主的企业名下；雇主进行清算或破产程序的，雇佣合同可能会被终止。
4. 是否适用于企业转让、出售或合并？
适用，企业出售、合并、收购等交易导致的员工转移将自动转入新企业。TUPE 也同样适用服务供应条款变更。
5. 雇主是否必须在转让前征求雇员的意见？
必须。雇主需要提前通知，或与涉及员工协调，有时还需要与员工代表或工会协商。
6. 名义雇主可以提供哪些帮助？
名义雇主（EOR）可以代表企业承担雇主的雇佣与人力资源责任，包括税务处理，薪资管理，法律合规等方面。帮助企业避免因经营权转让而导致的合规问题。
7. 如何修改转让后的雇佣合同？
雇佣合同不得因经营权转让这一事实而改变。雇主可以通过改善员工福利（如晋升等）来修改合同内容。
