2025 年 6 月英国通过《数据使用与访问法案》，旨在更新脱欧后数据使用与隐私规则。该法律将长期影响企业在英数据操作方式，2026 年执行后不容许合规疏忽。
本文概述法案核心要点，并说明条款对在英企业及拟进入英国市场企业的直接适用性.
为何英国数据法案对全球雇主至关重要
数据隐私法律影响常超越国界，可能与不同管辖区域法规冲突，但企业始终需履行数据合规义务，英国市场亦不例外。
目前，在英处理员工薪资数据或招聘信息的企业，须遵守数据存储使用限制。所有在英或拟进入英国市场的企业均需了解英国《数据使用与访问法案》的利弊。
数据隐私在国际招聘中日益重要的地位
数据隐私与安全法律受全球企业关注。跨国企业需结合业务地区，考量欧盟《通用数据保护条例》（GDPR）、美国《加州消费者隐私法案》（CCPA）及其他州级对标法规、中国《个人信息保护法》（PIPL）等域外法规影响。
全球化企业须精准把握多地数据法规适用场景及交叉影响。数据安全不合规将引发法律纠纷并长期损害品牌，当代求职者更重视数据安全，企业若无法跟上法规迭代可能流失人才。
2025 年英国《数据使用与访问法案》有哪些新内容？
脱欧后，英国法律体系面临不确定性，数据安全领域尤为突出，亟需在后欧盟时代的法律框架下明确与完善。英国《数据使用与访问法案》（DUAA）旨在明确英国数据共享及使用权立场，尤其针对企业、政府机构及经批准的第三方。
该法案设定更清晰的数据使用与存储规则，明确主体权限、目的及方式，力求在保障数据安全的同时促进创新发展。然而，其对企业运营能力的具体影响机制尚需深入探究，以便为未来经营策略提供依据。
将影响企业的 9 项英国《数据法案》主要条款
英国《数据使用与访问法案》（DUAA）可能影响所有主体，以下 9 项要点聚焦其对雇主在远程招聘及薪资管理领域的影响：
- 数据使用透明度提升– 组织须明确披露个人数据在雇佣全周期的使用方式，隐私声明须包含目的说明并同步提供。
- 同意要求趋严– 数据使用须获得详细、明确且可撤销的同意，禁止概括性收集，须对每个用途单独确认。
- 数据请求响应时限缩短– SARs 处理期限从 30 天减至 15 个工作日。
- 自动化决策透明度强化– 使用 AI 招聘（如简历筛选）须提前告知受影响者，并提供决策解释及人工复核。
- 跨境数据传输新规– 须开展风险评估、使用英国认可的 SCCs，并证明国际薪酬数据流动必要性。
- 强制数据审计– 须定期记录并审计数据实践，适用于内部系统及第三方供应商（如 HR 技术、薪酬软件）。
- 数据控制者定义扩展– 包括代管数据的第三方平台及合资企业，增加责任共担及合规复杂性。
- 员工权利强化– 赋予反对基于合法利益处理数据的权利、数据可移植权，及离职后数据保留期限控制权。
- 处罚与执法修订– 违规罚款提高，最高额度与 GDPR 一致（£1750 万或 4% 全球营收），ICO 调查及处罚权力增强。
英国《数据使用与访问法案》对企业的主要影响要点
- 合规企业可更便捷获取政府数据集（交通、医疗、能源等）。
- 旨在支持产品开发、市场调研或服务优化。
- 建立”智能数据计划“框架，便于消费者向可信第三方共享数据。
- 参与企业须遵循更严格的数据治理与安全标准。
- 需投入数据保护、审计及透明度机制建设。
- 长期合规工作量增加，中小企业受影响更显著。
英国《数据使用与访问法案》与《通用数据保护条例》（GDPR）对比
英国《数据使用与访问法案》旨在脱欧后明确数据规则并简化流程，核心理念与具体条款与 GDPR 相似，但更注重针对性数据安全策略，兼顾竞争力与解决 GDPR 痛点。
一方面，法案激发商业潜力的同时，强化企业数据安全责任：要求招聘或薪酬数据处理主体开展年度审计；严格限制个人数据收集范围（招聘数据须基于目的导向的同意）；SAR 响应时限从欧盟 30 天缩短至 15 天，倒逼企业提升透明度响应能力。其次，要求披露招聘流程中的自动化软件使用，此要求与欧盟差异可能促使企业重新评估工具选择。此外，违规处罚升级速度与最高额度提高（最高 1750 万英镑或 4% 全球营收）。
另一方面，法案为完全在英运营企业简化合规流程（无需遵循 GDPR），并对招聘或薪酬流程中技术使用的合规性给出更清晰指引。
英国《数据使用与访问法案》与《通用数据保护条例》（GDPR）特点一览表
| 特征 | 英国《数据法案》2025 | GDPR（欧盟） |
| 适用管辖范围 | 仅英国 | 欧盟+欧洲经济区（EEA） |
| 核心目标 | 数据可移植性、创新促进及访问权限保护 | 数据保护与隐私保障 |
| 数据归属主体 | 用户与原始所有者 | 用户与原始所有者 |
| 适用对象 | 处理用户生成数据或物联网数据的企业 | 个人数据控制者与处理者 |
| 执法机构 | 英国信息专员办公室（ICO） | 欧盟数据保护机构（DPAs） |
| 处罚/罚款标准 | 全球营收 4% 或 1750 万英镑（以高者计） | 全球营收 4% 或 2000 万欧元（以高者计） |
| 跨境数据传输要求 | 基于英国特定充分性认定 | 需欧盟充分性认定或保障措施 |
| 合规要求 | 允许在 GDPR 目的限制框架内建立数据共享机制 | 强调用户同意、数据最小化及目的限制 |
《数据使用与访问法案》的实施时间表与执法情况
该法案由英国政府于 2025 年 6 月通过，迅速获皇室批准并生效。2025 年剩余时间仍为过渡期，执法将于 2026 年启动。
企业需在 2025 年启动受影响系统或政策的过渡工作，执法开始后”不了解变化”将不可作为免责理由。
英国《数据使用与访问法案》对远程招聘的影响
远程招聘已成为跨国企业常规实践，英国市场亦遵循此趋势。2025 年英国在线远程职位发布量虽减少，但市场需求仍持续攀升。根据英国 2025 年《数据使用与访问法案》，企业采用远程雇佣方案时需谨慎应对新型合规挑战。
无论在英雇佣远程员工，还是通过全球系统处理境外远程岗位的英国求职者数据，企业都将面临更严格的信息管控要求，涉及数据采集、存储及访问权限等环节。该法案对远程招聘的主要影响是强化求职者数据处理的合规责任、透明度及授权机制。
企业可能需要全面审查更新远程招聘流程以确保合规，或选择与已具备合规资质的薪酬外包服务商或名义雇主（EOR）合作，规避内部流程调整带来的额外合规负担。
远程求职者的数据收集与存储
新法案规定，远程招聘中收集的数据须仅限于基于具体且明确说明目的所收集的数据，并需按严格司法管辖规则存储。雇主不得在同意书中使用模糊表述，也不得以”预防万一”为由无限期存储数据。
具体而言，个人信息（含简历、身份证明等）收集须获知情同意，存储于安全系统，并在不再需要时删除。
国际雇主使用集中式申请人跟踪系统或全球 CRM 时，即使未在英招聘，也可能需评估是否无意中将英国申请人数据处理或转移至未经批准司法管辖区。
雇主在远程招聘合规方面的责任
新法案下，远程招聘将增加雇主在英数据隐私法下的合规风险。雇主需对候选人数据的滥用、越权或非法转移承担直接责任，即使数据由第三方或 AI 平台处理亦不例外。
违规将面临罚款或声誉损失，2025 年法案要求雇主记录合规流程，并证明所有远程招聘实践符合法律透明度与同意标准。
新规下工作权验证与背景调查
工作权利核验、背景调查及犯罪记录审查作为招聘核心流程，均涉及敏感数据处理。2025 年新规要求此类核查须透明开展并尊重个人隐私权，企业需向应聘者明确数据用途、访问主体及存储期限，相关信息应主动告知并纳入标准采集流程。
依赖第三方筛查服务的企业，须确认供应商符合英国最新合规要求，尤其是跨境数据流动场景。新《数据使用与访问法案》在遵守隐私保护要求的前提下，简化了与政府机构的信息调取流程，提升合规核查效率。
2025 年英国数据法案对薪资管理和人力资源服务提供商的特定影响
2025 年立法为处理薪资及人力资源职能的相关方（含第三方或海外服务商）引入必要运营调整。虽有助于优化流程和提升安全，但实施挑战较大，尤其涉及英国员工数据的全球化企业。
新法案要求采集薪资数据时更新同意核查，并强化文档要求。使用薪资及 HR 软件的企业需重新评估英国薪资数据处理方式，包括跨平台共享流程。
此次调整将影响员工薪资处理及国际团队数据隐私合规，企业需提前适应新监管框架。
新的薪资数据处理标准
英国法案强化薪资数据处理透明度与员工控制权，雇主须确保员工明确知晓所收集数据类型、用途及存储期限。
无论自行管理还是外包薪资职能，均需重新审视工资单生成、银行信息收集及税务文件处理流程，尤其关注过时环节优化。外包场景下，雇主仍须对数据合规承担知情与监管责任。
薪资管理人员需通过定期更新的审计日志、同意跟踪记录及最新隐私同意文件证明合规，确保全流程符合法规要求。
第三方人力资源技术与软件合规性
面对数据隐私与处理要求的复杂化，第三方人力资源平台及 SaaS 工具成为企业优化入职、档案及福利管理的热门选择。多市场运营企业可借助第三方专业能力规避本地合规风险。
但鉴于合作可能引发的责任分散问题，2025 年英国新规对第三方工具及服务商提出更严格合规要求，涵盖数据安全、透明度及目的限制等标准。
雇主须确保存储或访问英国员工数据的供应商符合 2025 年规则，可能涉及合同审查、供应商审计及合规认证，尤其是自动化决策或境外云存储工具。
跨境薪资处理供应商因涉及多重法律标准，合规挑战更突出。企业需谨慎选择伙伴，并明确服务提供方式。
针对英国数据法案出台后的隐私合规建议
2025 年《数据使用与访问法案》（DUAA）对员工及候选人数据处理提出新要求。随着法律执行力度加强，雇主需主动修订内部流程、供应商关系及员工培训，确保完全合规。
尽管法案可能增加分布式或远程团队管理难度，但雇主可通过明确可行的措施提前应对，在合规层面保持领先。
如何更新数据处理政策和合同以避免违规
合规第一步是全面审查组织在整个雇佣生命周期中的数据处理方式，现有隐私政策、员工手册及合同（尤其涉及数据同意与保留条款的部分）均需审查更新，以符合法案规定的数据使用要求。
企业须明确告知现有及潜在员工数据收集原因、保存期限及内外部分享对象。
与第三方供应商（尤其招聘或薪资服务方）的合同需审查，确保根据英国最新法规明确责任。
对人力资源团队和第三方服务提供商进行培训
合规需多部门协作，不限于人力资源与招聘团队。为满足英国 DUAA 要求，所有数据处理人员须接受培训，妥善处理 SARs、管理同意及正确存储数据等合规要求。
同样重要且更复杂的是英国第三方供应商（如 ATS、薪资管理方、招聘机构）的角色，其均需遵守新标准。企业无法控制第三方运营，故需谨慎审查并监控合作伙伴，确保其符合数据隐私要求。
持续培训与明确问责机制是降低风险、维持合规的关键。
实施更严格的访问控制和审计跟踪
《数据使用与访问法案》（DUAA）明确透明度与可追溯性为英国数据保护核心，涉及英国员工或数据处理的雇主须采用既能保护数据又能完整记录每次访问或使用的系统。这可能包括引入多因素认证，并始终包含详细访问日志，以记录访问主体、时间及用途。
通过构建更严格的访问控制系统及完善的审计追踪机制，企业将更有效证明合规性，及时回应监管问询，并与员工及合作伙伴建立信任。
在英国市场保持合规与竞争力
2025 年《数据使用与访问法案》核心目标在于简化脱欧后英国与 GDPR 等法律体系的复杂关系，同时提醒国际企业：数据隐私与安全合规已非可选项，而是基本要求。
该法案及同类法规持续明确合规要求，为聚焦英国市场的企业提供保持竞争力的路径。对跨国企业而言，这一变化可能意味着需调整或审查现有做法，但持续演进的数据安全措施终将有利于长期运营。
数据隐私在全球招聘中的战略作用
2025 年英国《数据使用与访问法案》凸显个人信息在消费者实践及企业内部系统中的关键作用。
规则虽日益明晰，但合规数据处理仍需持续投入时间与精力。企业进入全球招聘市场须确保招聘实践符合最佳做法及法律要求（无论地域），而此类合规需付出成本。
无论成本体现为招聘额外行政人员，还是现有员工管理监管流程的时间投入，内部管理全球招聘及用工的资源消耗均日益增加。因此，选择合适的合规策略，将成为企业实现高效全球运营的关键。
INS Global 如何助您应对英国合规问题
INS Global 在超 160 个国家（含英国）提供专业支持与扩展方案，助力企业国际拓展时实现简单、高效、合规运营。
英国市场人才、供应链及服务资源丰富，但脱欧后法律复杂性及数据安全监管演变，使跨境运营难度增加。
INS Global 通过薪资管理、招聘支持及英国名义雇主（EOR），可帮助企业理解与落实英国监管要求。我们的 HR 及法律团队将指导并保障您的本地团队，提供工具与合规知识，助力全球市场发展。
无论您需了解英国数据保护法规、探索全球数据法案，还是优化本地运营以开拓新市场，立即联系 INS Global，获取支持。
